面接を経て採用が決まった外国籍の方は、次に在留資格を取得することになります。

 

しかし、その前に会社と就労予定の外国籍の方との間で、具体的かつ詳細な雇用契約を結んでおかなければなりません。在留資格を取得する際の添付資料として、『労働条件通知書(または「雇用契約書」)』が必要になってくるからです。

 

採用予定の外国籍の方と雇用契約を結ぶ際の注意点を詳しくご説明します。

 

雇用契約はどのような意味を持つのか

外国籍の方と雇用契約を結ぶことには、次のような意味があります。

企業と外国人との間で誤解が生じない

外国籍の方と結ぶ雇用契約では、その外国籍の方と日本の商習慣との違いから、雇用後にトラブルに発展する可能性が存在します。

 

そこで、予め労働に関する細かな事柄を決めておき、書面に残していく必要があるといえます。

外国人の不安を払拭する

多くの国では、契約によってお互いの権利・義務を定める習慣が存在します。これは、雇用に関する事柄にもいえます。労働条件通知書を作成することは、採用予定の外国籍の方に安心感を与えることにつながります。

企業のリスク回避になる

外国籍の従業員と企業との間では、様々な点でトラブルになる可能性が考えられます。

 

もし外国籍従業員が、雇用契約に違反しその違反行為が解雇に該当するような場合、書面で解雇理由を明示していれば、トラブルに発展する可能性が少なくなります。つまり、企業のリスクを回避することになるのです。

 

労働条件通知書のポイント

企業と外国籍の方との間で、雇用契約に関する書面、労働条件通知書を作成する際に、重要となるポイントは次のとおりです。

母国語の書面を作成する

労働条件通知書が、日本語のみで書かれていた場合、雇用された外国籍の方が条件について勘違いし、辞職することが考えられます。

 

もしそうなれば、費用や時間をかけて、優秀な外国人材を採用したことが、無駄になってしまいます。外国籍の方が(日本の労働法に基づいた)労働条件の細部にわたって理解できるように、母国語の書面も作成する必要があるといえます。

就業規則も併せて作成する

雇用契約の要点は、契約期間、就業時間、給与・賞与、解雇理由等です。これらの事項を外国人労働者に示し、合意の上で「労働条件通知書」を作成する必要があります。

 

この他にも企業と外国人材との間で、決めておかなければならないことがあります。例えば、休息・休憩・休日、有給休暇、社会保険に関することなどです。これらをカバーしていく為に、「就業規則」を作成する必要があるともいえます。

 

雇用契約に関するQ&A

就労ビザ取得前の雇用契約に関して、次の疑問にお答えします。

ビザ取得前に契約を結んでいいのか?

そもそも、まだ就労ビザが下りていない段階で、雇用契約を結んでいいのかという疑問がわいてきます。

 

しかし、ビザ申請の添付資料として、「労働条件通知書」がある以上、この点は避けて通れないことです。そこで、雇用契約を結ぶ際には、雇用予定の外国人に対して、就労ビザ取得を前提とした契約である旨をきちんと説明しておく必要があります。

 

ビザが取得できなかった時の対応は?

雇用契約を結んだ後に、問題なく就労ビザを取得できればいいのですが、取得できなかった際の対応が気になります。

 

この点も前項目と同様、契約前に外国人に説明し、理解を求めておく必要があります。

 

場合によっては、就労ビザの申請が不許可になっても、異議を申し立てない旨の覚書を取り交わしておくことも必要かもしれません。

まとめ

日本の企業が日本人を採用する際には、それほど「契約」という概念を持たずに行います。

 

しかし、外国人にとって、日本の商習慣と母国との商習慣が違いますから、雇用契約については事前にきちんと話し合い、書面に残しておくことが重要です。