外国人を人材派遣で雇用したい｜メリット・デメリット、一連の手続きを詳しく解説！

以前は終身雇用が一般的でしたが、昨今人々の働き方の多様化等に伴い派遣社員としての働き方も選択肢の一つとなっています。

また男女問わず様々な年代の人が派遣社員として働いていますが、中でも外国人の派遣社員の方が多く活躍しています。

今回は外国人を人材派遣で雇用するためのメリットやデメリット、その手続きについて詳しく解説していきます。

人材派遣とは？

そもそも人材派遣とは何でしょうか。

人材派遣とは、派遣元となる人材派遣会社と雇用契約を締結している者を派遣先となる企業等へ派遣します。

労働者は派遣先企業の担当者の指揮命令のもとで業務を行います。
正社員等は勤務する企業と直接雇用契約を締結して、その企業で業務を行います。
これを直接雇用と言います。


しかし、派遣社員は勤務している企業ではなく、派遣元となる派遣会社と雇用契約を締結しています。
雇用契約を締結した会社とは別の会社で働くことが前提となっている部分が大きな違いです。

派遣形態のメリットについて

外国人材を派遣形態で雇用するメリットにはどのようなものがあげられるでしょう。
企業側、外国人側からそれぞれ見ていきましょう。

企業側のメリット

少子高齢化が進む日本では、企業側が望んだ経験や知識を持った人材の確保は非常に難しいのが現状です。

実際高いお金を払って求人を出しても申込がないと嘆く経営者も少なくありません。

そのような場合も人材派遣会社に依頼をすることで企業側が望む人材を派遣会社が派遣してくれるので求人や雇入れに関して企業側が割く時間を少なくできるメリットがあるでしょう。


また雇用した外国人との間で業務内容や日本語のスキル等、いろいろな面でミスマッチが生じる可能性もあります。
このような場合、派遣社員であれば、派遣会社に相談し、対応を依頼することができます。

直接雇用であれば企業側担当者が対応のための時間を割かなければならなくなるでしょう。


結果として残念ながらその外国人が退職するとなれば、高いコストをかけてやっと採用し、教育した費用が無駄になってしまう可能性もあります。求人もまたやり直しになってしまいます。
人材派遣であれば派遣された外国人が退職した場合でも、他の人材を派遣してくれます。


このように派遣社員で外国人雇用をすることは企業側のリスクを最小限に抑えることができるというメリットがあります。

また外国人を雇用したいけど、最初から直接雇用は不安だという企業にとっても外国人を派遣で雇用しておくことで外国人社員への対応の仕方などを学ぶことができることもメリットの一つと言えるでしょう。

外国人側のメリット

派遣社員として勤務する外国人側にもメリットがあります。
それは勤務する会社を自分自身で探す必要がないという事です。

学歴や履修科目、経験等に応じ、派遣会社は外国人に合った企業に派遣してくれます。
また困ったことがあった時には派遣会社に相談すれば早期に解決できる可能性もあるので、安心して働くことができます。


派遣会社に登録し、派遣先が決定すれば日本で働くための就労ビザの取得が可能となります。
派遣で勤務した実績は日本での就労経験となりますので、数年派遣社員として勤務した後、日本の企業で正社員雇用される可能性もあります。

長く日本で働いていきたいと考える外国人にとって「日本の企業で働く」という経験を積む第一歩として派遣社員として勤務するということはメリットとしてあげられるでしょう。

人材紹介、人材派遣、技能実習制度のうち、どれがベストなのか？

外国人を雇用する方法としては人材派遣以外にも人材紹介会社から人材を紹介してもらう方法や技能実習制度を利用する方法などがあります。
どの方法を利用するのが一番良いのでしょうか。

どの方法にもメリット、デメリットが存在します。

コスト面について

コスト面から見てみましょう。
人材紹介会社を利用した場合、企業と労働者の契約が成立すると紹介料として年収の30～35％を手数料として支払うのが一般的です。

年収300万円とすると約90万円の手数料を人材紹介会社に支払うことになります。
人材派遣会社を利用した場合、派遣社員に支払う時給に25～30％のマージンを上乗せして派遣元に支払います。

技能実習生の場合、給与のほか監理団体に一人あたり監理費用として月々３～5万円を支払いが必要となります。


ただし、技能実習生の場合、企業は監理団体を通して実習生を受け入れることが多いので、監理団体に加入する費用、日本に入国する前に現地にて講習を行う費用、日本への渡航費用、入国後の講習費用、技能検定料等別途で必要となります。

コスト面以外のメリット・デメリット

コスト面以外のメリット・デメリットについても見ていきましょう。

人材紹介の場合、外国人労働者との雇用契約は勤務する企業と直接締結します。
そのため企業と労働者に異議がなければ長期的に勤務を継続してくれます。

また希望を伝えておくことで必要なスキルをもった人材を紹介してくれるので、採用担当者の工数の削減につながるでしょう。


しかし、直接契約ということは契約締結後の教育、フォロー等すべて企業が行うことになります。
万が一ミスマッチが生じた場合は、紹介料を支払ったにも関わらず労働者には早期退職されてしまった、等のケースもあります。

人材派遣の場合、雇用契約は企業と労働者が直接締結するわけではないので、ミスマッチが生じたり派遣された社員に辞められてしまったりしても交代要員を派遣してもらえます。

教育や問題の対応等も派遣会社に依頼することができるのはメリットと言えます。

しかしせっかくよい人材に巡り合えても長期的に働いてもらえない可能性があります。
この点はデメリットと言えるでしょう。


ただし、派遣会社によってはそのまま派遣先での直接雇用を勧めているところもあるので、気に入った人材であれば相談してみると良いでしょう。


勤務期間に限りがあるのは技能実習でも同様のデメリットです。
技能実習は最長でも5年、業種によっては3年で帰国することが条件なので長期的に働いてもらいたくても出来ません。

また実習に来ているので、予め定められた計画にそって実習を行い、所定の技能検定に合格する必要があります。
万が一不合格の場合は帰国しなければならない可能性が出てきますし、実習生が失踪してしまう可能性もゼロではありません。


しかし、団体監理型で実習生を受け入れている場合、監理団体が実習生の教育や相談受付等の対応を行ってくれますし、実習生を受け入れるまで入管への在留資格手続き等企業に代わって行ってくれます。

また若い実習生を受け入れることで企業内が活性化したり新しく迎えいれる実習生の教育を既にいる実習生に担当させることで社内の教育体制を整えることができたりとメリットも多くある制度です。


人材紹介、人材派遣、技能実習制度はそれぞれメリット、デメリットがあります。
自社の要件に一番合う制度は何か見極めが大切になります。

外国人材を派遣形態で雇用する場合の流れ

外国人材を派遣形態で雇用する場合、まずはどのようなスキルを持った人材を派遣してもらいたいのか、派遣会社と打ち合わせをすることが大切です。

自社で担当してもらいたい業務、それに必要なスキルや経験をきちんと派遣会社に伝えることによってミスマッチを防ぐことができます。


派遣元から企業側の条件に合った人材を何名か提示してくれるので、一番希望に合った人材を雇用するという事になります。

外国人派遣労働者との雇用契約は人材派遣会社が締結しているので、派遣先の企業で締結する必要はありませんが、派遣社員を受け入れる前に派遣元の人材派遣会社とは労働者派遣基本契約書及び労働者派遣個別契約書等の締結をしておきましょう。

人材派遣で外国人労働者を受け入れる場合の注意点

外国人材を派遣する人材派遣会社も数多くあります。
中には入管法や労働法で定められた法令を守っていない派遣会社もあるかもしれません。

派遣社員として雇用した外国人材についても念のため在留資格や就労可否、在留期限などの確認はするようにしてください。


在留資格の確認の際、就労できる職種が決められている場合があります。
永住者や日本人の配偶者等の身分系資格においては職種に制限はありませんが、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で派遣されている場合、派遣先企業において就労できる業務内容が決められています。

例えば通訳、翻訳の業務で派遣された人材を工場のラインで勤務させることは出来ません。
外国人派遣社員の業務内容には注意しましょう。


またそもそも労働者派遣を禁止されている業種もあります。
港湾運送、建設、警備、医療関連業務（一部を除く）のほか弁護士、司法書士や行政書士等のいわゆる士業等です。（行政書士等の業務については一部業務は可）自社の業務が労働者派遣が禁止されていないかどうかについては必ず確認してください。
(参考 : 労働者派遣事業を行うことができない業務は…)

派遣社員が就労ビザを取得するための要件

一口に派遣と言っても実は派遣には「登録型派遣」と「常用型派遣」という2種類があります。

「登録型派遣」とは人材派遣会社に「登録」しておき、派遣先の企業に勤務している間だけ派遣元の人材派遣会社と雇用契約を締結します。

一方「常用型派遣」は派遣先企業での勤務が終了しても派遣元の人材派遣会社との雇用契約は継続する形態をいいます。


上記で少し触れましたが派遣社員という形態でも「技術・人文知識・国際業務」等の就労資格の取得は可能であり、申請の方法や必要書類は外国人労働者を直接雇用するときと基本的には同じです。

しかし派遣社員として雇用する場合は、派遣元である人材派遣会社のみならず、派遣先企業の情報も必要となります。
雇用したい外国人について申請するのは派遣元の人材派遣会社ですので、直近の財務諸表、登記簿謄本、源泉徴収の法定調書合計表の提出が必要となります。


それに加えて派遣先の登記簿謄本や会社の業務内容が分かる会社案内、派遣元と派遣先の労働者派遣基本契約書や労働者派遣個別契約書の写し、実際に派遣される事業所の写真等を求められる場合があります。

入国管理局では派遣先で従事しようとする活動の内容によって在留資格の該当性を審査するため、派遣先企業の概要や派遣契約の内容を確認する必要性があるためです。予め用意しておくと良いでしょう。

派遣社員が就労ビザを取得した後に気を付けることとは

外国人労働者を雇用した場合、厚生労働省に外国人雇用状況の届出を行わなければなりません。
これは派遣社員として雇用した場合も同様であり、人材派遣会社が行います。
人材派遣会社を離職した場合も同様に届出を行ってください。

また派遣先企業が変更になることやそれに従って引っ越しをして住所が変更になることもあるかもしれません。
住所が変更になった場合には、届出書と在留カードをもって引っ越し先の市区町村窓口に行きましょう。
在留カードの裏に新住所を記載してくれます。届出書は下記からダウンロードできます。
(法務省 : 住居地の変更届出（中長期在留者）)


派遣元が同じでも派遣先企業が変わった場合も、14日以内に入国管理局へ「所属（契約）期間に関する届出」が必要です。
(法務省 : 所属（契約）機関に関する届出)

この届出はオンラインでも可能ですので、ぜひ利用してみてください。
(収入国在留管理庁 : 電子届出システム)

まとめ

高額な費用をかけて求人をかけても申込がなかったり、申込があっても希望する人材でなかったりと人材雇用に悩む企業は多いことと思います。

そもそも少子高齢化の日本では日本人の若く優秀な人材を雇うのは一苦労です。

そこで救世主となるのが外国人の派遣社員です。
外国人を雇用したことのない企業も人材派遣で雇用をすることで外国人雇用のハードルが下がるのではないでしょうか。

自社がどのような人材を必要としているのかについて適切な条件を提示することにより雇用のミスマッチも防ぐことができます。

信頼できる人材派遣会社を見付け有能な外国人派遣社員を雇用できれば企業の活性化につながることと思います。